Narrative Organisationsberatung: Block 4

NEUE HANDLUNGSMÖGLICHKEITEN GEWINNEN, NEUE PERSPEKTIVEN ERZÄHLEN:

VERÄNDERUNGEN MIT NARRATIVEN ANSÄTZEN GESTALTEN

Im Abschlussblock werden auf der Basis der Fallarbeit der Teilnehmenden die Anwendung narrativer Methoden und die narrative Haltung weiter konkretisiert, reflektiert und verfeinert. Zudem weitet der Block den Blickwinkel und ermöglicht den Teilnehmenden, weitere narrative Ansätze und Methoden durch Gastdozenten kennen zu lernen:

Wolfgang Tonninger: Narratives Coaching

„Wir formen unser Leben über die Bedeutungen, die wir unseren Erfahrungen zuschreiben. Der narrative Ansatz geht davon aus, dass Geschichten den primären Rahmen für diese Bedeutungszuschreibungen liefern. Für die narrative Arbeit mit Menschen ist das der Hintergrund für jede Intervention.

Wenn wir von Narrativem Coaching sprechen, so beziehen wir uns auf eine Tradition der systemischen Sozialarbeit und therapeutischen Praxis, die in den 1990er Jahren in Australien/Neuseeland/Kanada von Michael White, David Epston und Karl Tomm entwickelt und seitdem in den verschiedensten Teilen der Welt weitergeführt wurde.

Narratives Coaching ist mehr als ein „Coaching mit Geschichten“. Es ist der Versuch, dem Subjekt seine Kompetenzen zurückzugeben und es in seiner Gemeinschaft mit anderen Menschen zu stärken. Narratives Coaching ist narrative Haltung und als solche immer ein politisches Unterfangen, weil Menschen an den Geschichten leiden, die andere über sie erzählen und die nicht ihre eigenen sind.  

Narratives Coaching ist eine besondere Ausprägung des systemischen Coachings, in dem jenseits der Rolle des Experten gemeinsam am Möglichkeitenland gearbeitet wird, auf dem Geschichten wachsen, die Reflexion und Beweglichkeit fördern.“

Jacques Chlopczyk: Dramaturgien der Veränderung

„Der Erfolg einer bewussten und zielgerichteten Veränderung von Organisationen und anderen komplexen Systemen beruht nicht zuletzt auf der Plausibilität und Strahlkraft der dazu erzählten Geschichten und der Dramaturgie der Gespräche, Kommunikationen und Rituale, die den Weg zum Neuen begleiten.

Welchen narrativen Mustern folgen organisationale Veränderungen? Wie lassen sich bewusste und zielgerichtete Veränderungen in Organisationen narrativ einbetten? Welche Geschichten werden über den Zusammenhang zwischen Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft erzählt und wie können Veränderungsprozesse dramaturgisch stimmig konzipiert werden?

Dramaturgien der Veränderung nähert sich diesen Fragen in zwei Schwerpunkten: 

Zum einen stellen wir die impliziten und expliziten Veränderungsgeschichten und deren bewusste Ausgestaltung im Rahmen von organisationalen Veränderungsprojekten (wie z.B. Mergers & Acquisition oder Restrukturierungen) mit relevanten Stakeholdergruppen in den Fokus (Narrative Rahmung).

Zweitens beleuchten wir die dramaturgische Struktur von organisationalen Veränderungsprozessen aus einer Makro-Perspektive. Anhand eines Beispielprojektes werden Kernelemente bewährter „Dramaturgien der Veränderung“ und deren Ausgestaltung beleuchtet (Rituale, Kommunikatios- und Informationsevents, Workshops und Konferenzen).“

Steph K. Bachmair: Konflikt als Hebel zu einem kraftvollen und kreativen Miteinander nutzen

Prozessorientierte Psychologie (kurz Prozessarbeit), in den 80er Jahren von Arnold Mindell entwickelt, ist ein Weg, über narrative Arbeit Transformation in Organisationen zu unterstützen. Als Physiker und Schüler C.G Jungs vereint er Elemente der Quantenphysik mit psychologischer Arbeit und Elementen aus Taoismus bzw. schamanischen Traditionen.

Zahlreiche Prozessbegleiter (‚Facilitators’) arbeiten heute mit Prozessarbeit oder auch dem Deep Democracy Ansatz sowohl in politischen Krisengebieten, als auch im westlichen Organisationsumfeld. Prozessarbeit ist Theorie und Methode und gibt neben der linear logischen Argumentation auch den nicht linearen emotionalen Aspekten in der Beziehungsarbeit Raum.

Konflikt ist furchteinflößend. Wir scheuen ihn bzw. die Emotionen, die er aufwirft besonders im Organisationskontext. Doch hat das Verdrängen durchaus negative Seiteneffekte für die Gesundheit Einzelner bzw. auch der gesamten Organisation.

Eine gesündere und nachhaltigere Haltung ist das ‚Ja zum Konflikt’. Denn wird ein Konflikt erfolgreich ausgetragen – transformiert – setzt das kreative Energie frei und eine neue, bewusstere Form des Miteinanders kann entstehen. Das gilt für innere Arbeit, Beziehungsarbeit und natürlich auch in Teams und Organisationen.

Wie geht man mit Konflikten und Spannungsfeldern in Organisationen um?

Für Führung und/oder Prozessbegleitung heißt das, ‚Bewusstsein’ und ‚Eldership’ zu entwickeln, um in der Lage zu sein,

– verschiedenen Perspektiven Raum zu geben,

– Interaktionen zwischen verschiedenen Positionen möglich zu machen,

– kreative Lösungen zu erarbeiten,

– Beziehungen zu vertiefen und

– Gemeinschaftssinn zu stiften.“

Nächster Termin: 16.-20. September 2020

Start typing and press Enter to search